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我国高科技人才培养路径探析

时间:2022-06-17    点击: 次    来源:网络    作者:佚名 - 小 + 大

人才已经成为决定一个国家参与国际竞争成败的关键因素。世界各国都把人才视为最稀缺的战略资源,千方百计在全球范围内招募优秀人才。其中,高科技人才是各国竞争的焦点。随着中国综合国力的不断上升,中国对全世界高科技人才的吸引力越来越强。但应该看到,目前我国人才结构失衡的状况仍有待改善,国际化高技术人才数量还不能完全满足国家发展的需要。与西方发达国家相比,与“建设世界重要的人才中心和创新高地”的目标相比,我国高技术人才的差距仍然较大。2022年4月29日,中共中央政治局召开会议,审议“十四五”时期国家人才发展规划。会议强调,“大力培养和使用战略科学家,建设一大批一流科技领军人才和创新团队”,“深化人才发展体制机制改革,为各类人才自主创业搭建平台”。因此,如何更好地吸引全球高科技人才,同时留住正在中国发展的人才,真正让高科技人才“进得来、留得住、干得好、出更多成果”,是人才发展规划能否顺利完成、人才建设目标能否顺利实现的应有之义。

笔者所在的课题组长期关注青年问题。基于近年来对高端青年人才、青年科技工作者、留学人员等众多高学历青年群体的调查研究,发现我国高技术人才流失现象依然十分严重,并存在回流人才外流等新的挑战。课题组认为,高技术人才是国家安全战略的重要组成部分,应加快构建国家高技术人才保障体系。课题组提出不同类型人才(海外高层次人才、科研机构高端人才、企业高科技人才等)流失的现状及原因。)应层层甄别,对西方发达国家的全球人才收割战略进行有效判断和准确应对,为中国创新发展人才奠定基础,稳定中国在全球经济技术领域的持续竞争力。

中国高技术人才流失现状

存在高层次海归再次流出的可能。目前,中国留学回国人员的数量在不断上升。教育部数据显示,1978年至2019年,在中国完成学业的490.44万名留学人员中,86.28%的人选择回国发展。与2000年相比,回国总人数增加了31倍以上。新冠肺炎疫情爆发后,回国求职的留学生数量大幅增加。智联招聘数据显示,2020年海归投简历到国内工作的人数比2019年增长了33.9%。BOSS直聘数据还显示,2020年回国寻找职业发展机会的海外应届生比2019年同期增长72.9%。

课题组在调查中发现,高学历海归的期望和诉求与普通海归有明显不同。以博士、博士后海归为例。他们长期在国外接受教育,对国内发展环境缺乏了解。由于良好的教育背景,他们对个人职业发展有很高的期望。如果在国内求职、就业、生活经历与预期差距较大,可能导致再次“海归”。很多高学历海归回国后,往往会在心里设定一个融入期(一般5年左右)。如果在融入期不能达到预期目标,他们会考虑回到学习地寻找机会。调查显示,当被问及未来是否有可能离开中国时,8.7%的高学历海归表示“很有可能”,34.3%的高学历海归表示“难说”,两者之和超过四成(43.0%)。在离职的具体原因中,“无法适应国内的人际关系”(73.4%)、“无法适应国内的考核管理”(61.2%)和“找不到职业发展方向”(52.1%)排在前三位,住房、收入等物质待遇选择排在第二位。

企业高技术人才面临新的流失挑战。近年来,为防止垄断和资本无序扩张,坚决维护公平竞争的市场环境,国家加大了对高附加值行业的治理整顿力度。企业高科技人才所在的一些领域的盈利能力,如互联网、生物医药、金融科技等。,大幅减少,超额收益的机会快速减少。这些行业未来会进入一个正常的发展阶段。然而,过去的快速发展大大提高了这一群体的社会流动预期。行业转型与人才预期存在不匹配,对企业的高科技人才产生一定的心理影响。同时,由于这个群体有一定的经济基础,在行动上倾向于出国发展。

研究发现,与事业单位(高校、科研院所)和国有企业的高科技人才相比,民营企业高科技人才外流的可能性更大。相对于体制内单位严格规范的人事制度,民营企业的人才流动和管理更加宽松。这一方面有利于市场机制对人才的灵活匹配和有效对接,但另一方面也造成了民营企业的高科技人才处于现有管理体制的盲区。现实中有很多体制内的高科技人才,为了规避出国考试或者竞业禁止等政策,采取“下海”的方式先过渡到私企,再出国发展的跳槽案例。调研中,一位航天领域国企负责人力资源的同志向调研组介绍:“有些青年人才来体制内工作,就是为了上户口,刷简历。等户口定下来,简历有了,一两年后就走了。这就导致了青年人才使用上的两难。让他们参与核心技术的研发,他们掌握了很多关键环节。一旦他们离职后被泄露,后果将不堪设想。但是不让他们参与核心工作也是巨大的浪费,辛辛苦苦培养出来的人才闲置在单位也是巨大的浪费。”

中国的高科技人才将成为西方国家人才竞争的重点领域。2022年1月,美国芯片巨头美光科技(Micron Technology)宣布解散其在上海某部门的工作团队,并为其近一半(40余人)的R&D核心人员提供了移民美国的资格。一些核心员工将可以和他们的家人一起移民。从一些国家的做法来看,通过跨国并购、设立海外R&D机构、举办各种国际科技合作和学术交流等方式招揽人才,已成为西方国家吸引高科技人才的重要手段之一。新加坡政府在海外设立了8个联络处,负责在海外招聘高端人才。新西兰还成立了专门的工作小组,在中国和印度寻找高层次人才,并发出访问邀请。人才一旦同意移民,其移民部门将迅速完成工作和定居手续。

历史上,美国在大国竞争博弈中,通过“回形针”等多项人才引进计划,从苏联、德国和欧盟收获了大量高科技人才。移民人才是美国科技创新和经济发展的核心供给动能。自前苏联解体以来,已有50万至80万高科技人才离开俄罗斯,到国外寻求发展机会。流失的人才主要是30到50岁的骨干,专业是航空航天、物理、精细化工、计算机、微生物学、遗传学等领域。高科技人才的大量流失导致俄罗斯科研实力和创新能力迅速下降。

从现实来看,虽然疫情后我国出国留学人数有所减少,但打算出国的大学生只是推迟了留学时间,出国需求并未减少。主要流出地仍然是美国等西方发达国家。2020年至2021年,中国大陆赴美留学生人数为31.73万人,占赴美留学生总数的34.7%。这是中国大陆连续第12年成为美国最大的国际学生来源国。超过一半的学生在学习科学、技术、工程和数学(STEM)领域的相关专业。可以预见,中国将是美国下一轮全球人才收割战略的重点对象。因此,必须高度重视西方国家对我国高科技人才的挖掘和招聘,提前布局和防范。

高科技人才流失决策的影响因素

外交政策的转变。与川普政府“针对”留学生的态度不同,作为民主党代表的拜登政府自上台以来,频频释放对外国人才的友好信息,如放开高技术工人H-1B签证配额、控制拒签率等;推翻川普政府“吊销H-1B签证配偶工作许可”的规定;给STEM专业的博士发绿卡。2022年1月21日,拜登政府宣布了一系列签证调整政策,如新增22个国际学生可以学习的学位领域(如数据科学、金融分析等。);将STEM学科留学生在美国的工作年限由1年延长至3年;将持有J-1签证的学生在美工作期限由18个月延长至36个月;向STEM领域的优秀人才发放“杰出人才签证”等。拜登认为,在美国攻读博士学位的国际毕业生应该直接获得美国绿卡,因为“这些经过培训的人才流失到外国经济体,会损害美国的经济竞争力”。

2021年,美国国家人工智能安全委员会的报告指出,“如果美国不在国内培养更多的潜在人才,并从国外招募和保留更多的现有人才,美国可能会在全球稀缺的职业竞争中失利”。这意味着美国下一步很可能会继续加大力度吸引人才。种种迹象表明,拜登政府正在迅速集中力量,扭转特朗普时代限制性移民政策对美国人才竞争力的短期削弱效应,并重新调动其招募全球人才尤其是高科技人才的独特能力。

平台的集聚效应。课题组发现,具有国际视野和R&D能力的高科技人才最终选择在哪个国家发展,不仅仅是理想的感情或物质待遇,还会统筹考虑以下因素:在这个国家发展时能否延续现有的专业优势?工作一段时间后,你的职业竞争力更强吗?这份工作有利于提升你的行业地位吗?科研成果是否得到国际社会的认可?这些因素都反映了高科技人才对职业发展平台的强烈需求。

根据美国保尔森研究所(Paulson Institute)旗下MacroRoppolo智库的研究,中国是世界上最大的人工智能人才输出国,他们中的大多数人都在为美国的企业和大学工作。在中国接受本科教育的顶尖AI人才中,约有56%最终留在了美国,而在美国获得博士学位的中国AI人才中,有高达88%留在了美国。美国人工智能的优势很大程度上依赖于海外,尤其是来自中国的人才资源。因此,对于试图在人工智能领域做出成绩的高科技人才来说,到美国发展是一个自然而然的选择:他们可以借助集聚效应在短时间内迅速产生研究成果,形成先发优势;还可以在全球最先进的平台上认识更多的同行和前辈,扩大自己的行业影响力。目前,美国在许多领域形成了科技垄断和学术霸权。通过占据全球创新网络的中心位置,扩大其影响力,抑制非本国高科技人才在该领域的发展,设置障碍。这迫使一些行业的中国高科技人才不得不选择工作地,最终为了平台加持而决定出国发展。

多选机制。近年来,各地各单位从落户购房、子女入学、就业创业资助等方面加大了对高技能人才的支持力度。但如果只着眼于物质待遇和生活条件的改善,而不去想方设法破解影响高科技人才长远发展的制度环境,那么人才可能会因为一时的高待遇而暂时留下来,但长期的融入和对永久居留的“照顾”是不可持续的。近年来,国家陆续出台了“破五绝”等一系列科研改革措施。人才发展的制度环境有了很大改善,但在落实中央文件方面仍有很大改进空间。据调查,一些单位不能根据各类人才和实际情况进行灵活调整,唯“论文”和“帽子”的现象依然存在。

以科研人员选拔为例,相比国内高校,海外高校对科研成果的要求更具包容性和多样性。在招聘要求中,明确将项目参与情况、未来研究计划、除期刊发表外的科研实践经历全部纳入评价体系,通过多轮讨论交流、暗访和回调,深度考察科研人员的自身潜力和长期价值。美国北卡罗来纳大学的一位运筹学博士说,“我的专业是应用型的,我的学术出版物很少。如果回国发展,我可能找不到任何教职。”但根据同行评价,在专业领域“北美做得比他好的不会超过50人”。类似的情况也出现在其他应用学科中。美国安全与新兴技术中心2021年的研究报告也指出,虽然中国培养的STEM博士规模越来越大,但他们毕业后的大部分工作与其研究无关。人才选拔机制存在一些问题,使得那些除了发表论文之外还有所成就的高科技人才,在国内无法获得施展才华的舞台。

包容的社会氛围。课题组发现,在高科技人才对环境需求的评价中,排在首位的选择是“公平正义”、“鼓励创新”、“容忍失败”和“自由民主”,受访者普遍认为,理想的发展环境应该是对知识和人才的充分尊重、相对公平的竞争机制、容忍失败的氛围以及独立思考和自由言论的空间。课题组在调研中了解到,目前科研领域的容错制度并不完善,缺乏可执行、可操作的容错纠错政策。科研机构负责人担心国有资产流失,所以瞻前顾后,犹豫不决。分享创新成功收益的激励不等于创新失败的责任成本,使得高技术人才的创新热情和动力不足。

同时发现,薪酬福利对高科技人才的推拉效应依然明显,但社会文化的影响日益凸显。“内向”、“年龄焦虑”(35岁就业门槛)、“996”成为高科技人才在研究中谈论“不归”或“外流”的核心词汇,而与之相对应的是,国外的“工作家庭平衡”、“女性职场友好”是谈论外流原因时的高频话题。有受访者在调查中毫不掩饰:“科学技术是第一生产力,但科学技术只有靠人类的智慧才能创造。人类的智慧从何而来?大量事实证明,自由是决定创新程度的重要驱动力,自由是第一生产力。”

课题组前期的多项研究表明,新一代高科技人才,尤其是90后甚至00后的高科技人才,正在快速个体化的过程中成长,他们更倾向于以“价值实现感”、“环境舒适度”等个性化感受代替传统的社会评价量表作为衡量其生活幸福感的重要标准,这使得个体的心理感知和情感体验成为主导其流动决策的关键因素。

构建国家高技术人才保障体系。

近年来,国际技术民族主义逐渐兴起,国际技术竞争明显政治化。中国高科技人才面临的外部形势越来越严峻。一方面,随着中国综合国力的显著提升,以美国为首的西方国家提升国家安全战略,在法律和制度上设置围栏,严格限制国内企业与中国的R&D合作,以技术出口管制、技术投资审查、人才交流限制等手段干扰中国与技术先进国家的R&D关系,最大限度地限制和阻止高科技人才从“新兴产业”和“敏感领域”流向中国,试图将中国排除在全球人才网络之外。另一方面,由于缺乏对国外人才流动相关法律法规的研究,从海外吸引人才,尤其是柔性人才,可能会给引进单位或人才带来一定的风险,引进单位和人才也有所顾虑。由于高科技人才跨国交流缺乏相应的国际规则,西方国家的人才管理措施越来越严格,中国在全球创新网络中面临人才短缺甚至边缘化的风险。

2021年5月,习近平总书记在中国科协第十次全国代表大会两院院士大会上的重要讲话中强调,“以全球视野谋划和推动创新,积极融入全球创新网络”高科技人才是国家安全战略的重要组成部分。近年来,中国不断推进科技对外开放,积极加强科技人才交流与合作,建立了广泛稳定的国际高科技人才联系渠道。然而,从调查反映的情况来看,我国现有的高技术人才存量也面临着流失途径和隐性风险增加的挑战。

必须看到,虽然人才安全问题引起了党和政府的高度重视,但全社会的人才安全意识还很薄弱,国家人才安全保障体系尚未建立。因此,今后要树立和强化高技术人才是国家安全重要组成部分的思想,科学无国界但人才有国界的思想,高技术人才流失是国有资产最大流失的思想,高技术人才流失不可避免但仍可防止的思想,国家高技术人才安全保障体系和防止高技术人才流失的钢铁长城。

建立高科技人才流失预警机制。高科技人才的人才流失重在预防,要防患于未然。一般来说,高科技人才从入职辞职到正式流出,从思想到行为都有一个从量变到质变的过程,这就为人才流失预警提供了可能。要分类识别高科技人才不同群体的诉求特点和思想动态,分类引导,有重点地开展工作。对于高层次海归,要加强他们的融入意识,提供市场化、专业化的职业咨询服务,帮助他们回国后继续职业生涯和职业发展;通过专门机构提供生活服务支持,帮助他们解决生活中可能遇到的烦恼和担忧;统战部门和群众组织也可以出面,为他们提供适当的社会参与机会,提高他们对国家的认同感和归属感。对于科研机构的高端人才,在宣传和树立先进典型的同时,也要直面他们的实际困难,打破他们“强势群体”的刻板印象;要建立定期沟通机制、动态反馈机制、离职信息报告机制和思想政治工作机制等。,并善于发现和敏锐捕捉人才流失的苗头,及时了解情况,引导、解释、说服,迅速化解矛盾和问题。对企业特别是民营企业的高技能人才,要深入开展中国特色社会主义和中国梦、理想信念和民族情怀、社会主义核心价值体系教育,推动形成生命周期友好、性别友好的企业文化环境。

建立高科技人才安全管理机制。减少高科技人才的流失离不开相应的组织,高科技人才管理组织是留住人才的组织保证。在我国目前的管理体制下,高科技人才分属不同的行业和部门,存在多头领导、管理分散、政府部门多等弊端。这样的制度难以有效回应高科技人才的集中诉求和迫切问题。为此,可以考虑建立统一整合的组织管理体系,比如成立国家高科技人才安全管理领导小组。小组成员可吸收高精尖人才集中的部委,如国家组织部、人事部、教育厅、科技部、统战部、共青团中央、工商联以及军队、公安、国家安全等部门。领导小组负责国家高技术人才的安全和保护,制定促进国家高技术人才成长和发展的政策法规。从国家安全的战略高度,尽快构建和实施系统的人才保障体系。既要为人才辈出、人尽其才创造良好的社会环境,又要从制度上、程序上防止重要的、关键的高科技人才流失,以强大的人才优势确保第二个百年奋斗目标的顺利实现。

建立高科技人才的长效吸引机制。构建多层次、全方位的全球人才引进渠道,建立政府引导、企事业单位自主的人才引进机制,努力拓展民营企业人才引进渠道。考虑成立一个专门的国家猎头机构,在全世界范围内搜寻、关注、挖掘国家急需的高科技人才。同时,相关部门将牵头建设集信息存储、交流、信息发布为一体的海外人才数据库。通过协会、年会、姐妹会、国际会议等。,可以及时跟踪了解这些高科技人才的动向、回国意愿、面临的困难等,为以后引进高科技人才打下基础。此外,还可以建立海外高科技人才鉴定评估体系。根据人才层次的不同,可给予不同的签证和居留期限,最高层次人才应享受最长的居留期限和多次出入境的无障碍通行设施等。,从而推动人才工作由“短期引进”向“长期使用”和“永久扎根”的转变。

建立高科技人才容错纠错机制。科技创新天然具有高度的复杂性和不确定性,是一个试错和反复探索的过程,因此具有很高的失败风险。可以说,不容忍失败,就无法实现创新。科研单位和国有企业要认真领会“三个区别”的重要精神,用好监督执纪“四种形态”。高科技人才只要目的正当,禁止排除,程序合规,没有贪污渎职行为,就应该免除创新失败的责任,消除他们的后顾之忧。区分科研经费的大胆使用和故意挥霍。只要是遵循科研规律的活动,人才不可能担心各种不必要的考察。要高层次立法,管住组织、人事、纪委、监察、国资监管、财政、审计、科技管理、司法等部门。,并相互协调,形成各相关部门规模统一、步调一致、共同支持科技创新的局面,切实解决科技创新容错实践中部门间政策冲突、协调性差的问题。

建立多元化的高科技人才选拔机制。目前,一些单位过于注重项目申请、论文发表和专利数量,对高科技人才的评价标准应以“国家价值”和“长期挖潜”为导向。其中,高层次人才选拔要注重与重大创新任务和国家战略工程紧密结合;短期人才的选拔应着眼于对“瓶颈”技术的突破和贡献;对于取得“标志性成果”或业内公认的高科技人才,应打破学历、论文、课题等限制,畅通职称评定和晋升渠道。同时,要进一步明确各类人才计划的定位,加强各类人才计划的绩效评估,防止公关能力强、科研能力差的人入选,避免人才计划的称号成为人才寻租的工具。此外,要加强重大创新活动的应用目标导向和基础研究的同行评议,完善科技奖励制度和人才选拔任用机制,全面遏制科研浮躁风气,重塑科研诚信体系,建立健全创新导向的制度文化环境,形成结构链条完整的共生人才格局。

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